a) Detección de necesidades de contratación.
b) Determinación del perfil del candidato y oferta de empleo.
c) Selección. d) Documentación de los resultados de la selección.
e) Comunicación de los resultados de la selección.
f) Onboarding.
Más que hablar de reclutamiento vamos a hablar de estrategia de atracción del talento, donde se darán los procesos concretos de atracción de candidatos, selección y el proceso de inserción en la empresa denominado onboarding.
¿Qué es el talento?
TALENTOS SON LAS PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
Los procesos para incorporar a las personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la organización. El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un determinado puesto de trabajo.
Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella. El proceso de selección consiste en encontrar lo que las personas ofrecen, comparándolo con lo que busca la organización. Sin embargo, las organizaciones no son las únicas que seleccionan, las personas también escogen dónde quieren trabajar. Así, se trata de una elección recíproca.
De este modo, la atracción de candidatos es un proceso dinámico, generador de conocimiento, donde se busca la continua interacción con el mercado para tener los candidatos necesarios para los proyectos y productos o servicios que va a realizar la organización.
Por su parte, la selección es el proceso por el cual se elige entre los candidatos bajo modelos de previsión y predicción, intentando analizar cuál o cuáles de los candidatos aseguran un mayor ajuste y productividad en la empresa.
Ambos procesos están vinculados entre sí de modo completo, pues sin una calidad en la captación no se puede hacer una buena selección. De ahí la importancia de que la empresa sea una buena marca empleadora para garantizar la estrategia general de atracción del talento.
Por último, el proceso de onboarding es el proceso de integración del empleado en la organización, su cultura, valores y procedimientos. Este procedimiento ha recibido distintos nombres como proceso de bienvenida, inducción, adoctrinamiento, etc.
Hay que cuidar mucho la experiencia del empleado y, con ello, la propuesta de valor del empleado (esto es las recompensas y beneficios que reciben los empleados a cambio de las habilidades, capacidades y experiencia que aporta en la organización
- Ejemplo: Compensación financiera, desarrollo profesional, ambiente de trabajo, etc), de modo que se consiga generar un sistema que atraiga al talento por el valor de la empresa y el reto profesional que pueda encontrar en la organización. Hay que tener en cuenta que resulta tres veces más costoso realizar una nueva contratación que retener o fidelizar a los activos más valiosos de la organización.
Por ello, la pérdida de un empleado cualificado repercute negativamente en una pérdida de conocimientos y en una redistribución de funciones o nuevos procesos de reclutamiento y selección. Nunca ha sido tan importante como actualmente la atracción del talento en las empresas. La importancia de la gestión del talento radica en su impacto en los resultados del negocio.
Por ello, contar con los “mejores posibles” para la empresa es un requisito fundamental, y por “mejor posible” nos referimos a aquellos profesionales que encajan mejor con las necesidades de la organización tanto presentes como futuras en un sistema de competencias organizativas. En este sentido, los valores son fundamentales, y, en muchos procesos, se han convertido en la claves para poder seleccionar primero por algo que es muy difícil de cambiar como son las actitudes de los candidatos.
Atraer el talento se ha convertido en una estrategia donde se necesita incorporar diversidad en la empresa, aparte de nuevas habilidades y competencias que en muchos casos no tiene la empresa actual. Actualmente, atraer el talento implica utilizar la MARCA EMPLEADORA (ME) como estrategia clave para que la calidad y ajuste de los candidatos sea máxima.
En este sentido, esta marca debe garantizar todos los procesos por los que pasa el empleado. En la medida que la empresa gestiona su ME, el proceso de atracción se hace más sencillo, pues la calidad de los candidatos es mayor y hace disminuir los costes y los tiempos. En este sentido, cada vez más empresas trabajan en la combinación de los departamentos de marketing y Dirección de personas para poder buscar las sinergias necesarias en este proceso.
Los profesionales buscan referencias de las empresas para elegir aquellas con las que poder trabajar en mejores condiciones tanto económicas como organizativas. En este sentido, la ME es un buen sistema de atracción del talento.
No obstante, si la ME no es congruente en todos los procesos, la atracción del talento no servirá de nada. La ME se relaciona con la fascinación que siente el candidato por la organización. Y así, si la persona coincide con los valores de la organización la probabilidad de tener profesionales más comprometidos es mayor.
Todo candidato genera expectativas sobre los valores de la empresa, sobre las condiciones laborales que tienen los empleados, sobre las oportunidades que hay dentro de la organización e, indudablemente, sobre el puesto en sí y el grado en que puede encajar competencialmente. Cuando un candidato busca información de la empresa y presenta su solicitud, es porque en el proceso de valoración individual contempla que la organización se acople a sus necesidades más inmediatas.
En este sentido, se generan unas expectativas por todo aquello que se ha publicado en su web y que el candidato ha podido saber de la empresa. Pero muchas veces estas expectativas no coinciden con la realidad, existiendo un gap o discrepancia entre lo que se comunica y lo que se encuentra el empleado en la organización.
De hecho, esta es una de las principales fuentes de abandono laboral voluntario en los primeros meses, o entre el 1º y 2º año. Por eso es importante que en la entrevista de selección se advierta de las características y responsabilidades del empleo y de la empresa.
Aún así, la situación de empleo ha cambiado mucho, y el nuevo profesional puede no querer tener una vinculación con la organización más que puntual, por proyectos, para no asumir otras obligaciones que no está dispuesto a vivir profesionalmente.
Es más que conocida la implicación de estar en las llamadas “empresas grandes”, o en puestos Directivos, sobre todo a nivel de dedicar tiempo personal, una asignatura pendiente en la mayoría de organizaciones. Pues aunque los proyectos sean realmente importantes y con una alta carga de reto, pretender que los trabajadores pasen la mayoría del tiempo en la empresa, o que sean 24 horas, 7 días a la semana, está muy fuera de las estrategias de talento más actual.