Consta de los siguientes conceptos :
Periodo de liquidación: A qué periodo corresponde la nómina de fecha a fecha y, al final, el total de días cotizados, dato importante porque los días totales por los que cotizan por el trabajador van a determinar, en casi todos los casos, los derechos que dicho trabajador tiene ante la solicitud de prestaciones a la Seguridad Social y al SEPE (desempleo, maternidad, jubilación, invalidez, etc)
Percepciones salariales: Son las percepciones económicas que recibe el/a trabajador/a (en dinero o en especie) como retribución por su trabajo y por los periodos de descanso computables como trabajo.
En este caso la diferencia entre el salario pactado y el del Convenio se considera absorbible, lo que significa que la empresa no está obligada a aplicar las revisiones (subidas) salariales que realicen los Convenios colectivos mientras que el salario que se aplica en cómputo anual sea superior al del convenio (salvo que se haya pactado otra cosa con el trabajador)
Complementos salariales (o pluses): En función de las condiciones personales del trabajador, el trabajo que realiza y la situación y resultados de la empresa. Estos complementos serán consolidables o no consolidables, es decir, el trabajador seguirá o no teniendo derecho a ellos ante un cambio de funciones. En ningún caso son consolidables los vinculados al puesto de trabajo o situación y resultados de la empresa.
Horas Extraordinarias: (Art. 35 ET). Son las que se trabajan por encima de la jornada laboral ordinaria pactada en contrato o determinada por el Convenio. Las regula el convenio colectivo que puede dictar cómo se pagan o que sean compensadas por descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El máximo de horas extraordinarias retribuidas es de 80 al año, salvo emergencias.
Horas Complementarias: En contratos a tiempo parcial con contrato de al menos 10 horas semanales. Dichas horas no pueden exceder el 30% ó 60% (por acuerdo de convenio colectivo) de la jornada ordinaria. Se abonarán como horas ordinarias.
Gratificaciones Extraordinarias: (Art.31 ET). “PAGAS EXTRA”. Normalmente la cuantía de las pagas extra suele ser equivalente al salario de una mensualidad. Como mínimo serán dos al año (una de ellas en Navidad) pero el convenio puede establecer más. Pueden prorratearse mes a mes, es decir, en cada nómina mensual incluir la parte proporcional (un doceavo) de la suma de las pagas extras en lugar de hacer dichas pagas en su momento.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias, se suele establecer mediante convenio colectivo y, salvo que haya un pacto expreso o que el convenio colectivo indique otra cosa, es proporcional al tiempo de servicio o permanencia del trabajador/a en la empresa durante seis meses (semestre) o doce meses (año) anteriores a su cobro. ¿Esto que quiere decir? Esto significa que las pagas extras se generan desde el día en que se pagó su homóloga anterior. Por ejemplo, la paga de navidad abonada el 1-1-2020 ha sido generada por el periodo comprendido entre 1-1-2019 y el 31-12-2019 si el devengo es anual.
Salario en especie: Son retribuciones que el trabajador recibe en bienes materiales diferentes del dinero como cheques restaurante, seguro médico, etc. No puede ser superior al 30% de las percepciones salariales del trabajador.
Percepciones no salariales: A.26.2 ET. (Extrasalarial). Son las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Están también incluidos en esta parte las dietas (Manutención y estancia), los gastos de locomoción (hasta 19 céntimos por kilómetro) y otros gastos como peajes y aparcamientos. Estas percepciones extrasalariales están excluidas de las bases de cotización a la Seguridad Social y también exentas de retención de IRPF.
La suma de todos los devengos salariales y extrasalariales es la nómina bruta.