Vivimos en el trabajo gran parte del día, realizando tareas en solitario o en equipo, manteniendo relaciones personales de forma continua, esto hace que surjan desacuerdos, otros puntos de vista y que se generen importantes tensiones emocionales.
Estas situaciones dan lugar a los conflictos laborales. Los conflictos laborales no resueltos a menudo acaban en insatisfacción laboral, depresión, ansiedad, infelicidad, etc. generando un daño en la salud de los trabajadores, perjudicando tanto a su salud física como mental, a su entorno laboral y familiar, llegando a afectar también a la organización y producción de la empresa.
Los conflictos laborales no se pueden evitar, pero si se pueden minimizar, y es deber del empresario el prever este tipo de riesgos en el entorno laboral.
Clasificaciones de los tipos de conflicto:
Clasificaremos los tipos de conflictos laborales según las partes implicadas y según las causas que lo provocan. Dentro de los conflictos laborales según las partes implicadas englobaríamos:
• Conflicto intrapersonal, este tipo de conflictos se dan con uno mismo, por ejemplo, al tener que realizar órdenes que van en contra de los propios valores o en contra de las propias formas de trabajar.
• Conflicto interpersonal, este tipo de conflictos afecta a varias personas de la empresa, independientemente del nivel organizativo que tengan.
• Conflicto intragrupal, este tipo de conflictos se dan entre los trabajadores de un mismo equipo de trabajo
• Conflicto intergrupal, este tipo de conflictos se dan entre los trabajadores de distintos equipos de trabajo. Entre los conflictos según las causas que provocan el propio conflicto, estarían:
• Conflicto de relación: Este tipo de conflictos se originan por falta o fallo de comunicación.
• Conflicto de información: Este tipo de conflictos surge cuando al menos un trabajador/a, o varios, poseen información falsa o errónea, para obtener con ello, un beneficio propio.
• Conflicto de intereses: Este tipo de conflictos surgen cuando al menos un/a trabajador/a o varios anteponen su propio interés al del resto.
Sea cual sea el tipo de conflicto y su clasificación, lo más importante es conocer su origen para poder hacer frente al conflicto lo antes posible y que no se convierta en un problema para la salud de los trabajadores afectados.
Un conflicto tendrá una evolución u otra en función de las características de las personas involucradas (sus experiencias anteriores, su educación, su estado personal actual, su carácter, etc.) pero sobre todo de las características del entorno laboral.
Las fases de evolución de un conflicto suelen ser similares en todos los conflictos. Las características personales de cada individuo pueden hacer que la actitud y respuesta hacia un conflicto sea una u otra, pero sobre todo es el ambiente del lugar de trabajo lo que fomentará más una resolución negativa o positiva.
FASES:
– Nace el conflicto.
– Respuesta al conflicto: La respuesta puede ser desde una respuesta hostil o de alerta, hasta una respuesta de entendimiento y cooperación o de huida del conflicto para evitar afrontarlo y con ello enfrentarse a la otra persona/as, de sumisión, etc.
– Resultado del conflicto, que en función de la respuesta que ha tenido el mismo será negativo o constructivo. Para que el resultado de la gestión de un conflicto no sea negativo para la salud de ningún trabajador, la gestión, cultura y política de la empresa será fundamental y es la base para que los conflictos se gestionen y resuelvan adecuadamente.
Dado que el conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, establecer procesos eficaces de prevención y resolución de conflictos es fundamental para minimizar la incidencia y las consecuencias de los conflictos en el lugar de trabajo.
Aquellas empresas que cuenten con protocolos de resolución de conflictos en sus políticas de prevención, tendrán una mayor facilidad para que los trabajadores canalicen un conflicto transformándolo en una acción positiva y que enriquezca al grupo de trabajo, a los trabajadores/as como a la propia empresa. La gestión eficaz de conflictos por parte de la empresa comienza mucho antes de que se presenten señales de tensión.
Los protocolos de prevención y resolución de conflictos laborales tendrían como objetivo:
– Prevenir conflictos resolviendo quejas para que no se conviertan en conflictos más grandes.
– Resolver problemas lo más rápidamente posible, afrontando las quejas en su inicio.
– Mejorar las condiciones de trabajo y el entorno laboral. – Crear y fomentar la confianza entre los todos empleados.
– Mejorar la toma de decisiones en todos los niveles, con la participación de todos los trabajadores. – Promover intereses comunes.
– Hacer que la motivación de los empleados crezca, mediante la participación y la involucración de los trabajadores/as.
Metodología de resolución:
La negociación.
La negociación se entiende como el proceso de interacción que se establece entre varias partes con el fin de llegar a un acuerdo. El acuerdo supone la solución del conflicto o la mejora en la gestión del mismo.
Es necesario iniciar el proceso de negociación cuando se presentan determinadas diferencias de posición, puntos de vista, necesidades, intereses, etc., entre 2 o más partes.
Gracias a la negociación se consiguen eliminar o reducir estas diferencias, acercando gradualmente las posiciones hasta que se encuentren en un punto que sea beneficioso para ambas partes.
Para que la negociación sea exitosa es necesario que exista un cierto interés por parte de los afectados a la a la hora de llegar a un acuerdo mutuo. Si una de las partes no está interesada en participar o en llegar a un acuerdo no se desarrolla la negociación.
Las habilidades necesarias para ser un buen negociador son:
- Inteligencia emocional.
- Creatividad.
- Escucha activa.
- Empatía.
- Asertividad.
- Preparación.
- Interculturalidad.
- Gestión del tiempo.
Las fases de negociación se diferencian en 3 grandes etapas: Preparación, desarrollo, y cierre.
1. Preparación: En esta fase se pretende recoger toda la información posible y necesaria, tanto en nuestras propias condiciones o intereses como las del resto de participantes en la negociación.
Consiste en delimitar el/los tema/s a tratar: cuáles son los objetivos de la negociación, las posibles opciones, los intereses, etcétera. Además, la preparación implica que no se puede dejar todo en manos de la improvisación.
2. Desarrollo: El desarrollo comprende desde el momento en el que las partes se sientan a negociar hasta que concluyen las negociaciones, tanto si se llega a un acuerdo como si no.
Durante el desarrollo las partes involucradas en la negociación se dedican a intercambiar información, además de defender sus puntos de vista. En esta fase salen a la luz las discrepancias o los desacuerdos y se trata de acercar posturas para intentar que todo el mundo salga beneficiado. La duración de esta etapa es indeterminada.
- Cierre: Se puede dar el cierre en las negociaciones tanto si existe acuerdo como si no. Antes de dar por finalizados los acuerdos hay que asegurarse de que no queda nada por tratar y de que las partes siempre implicadas interpretan y comprenden del mismo modo los puntos que se han tratado durante la negociación. Una vez cerrada la negociación se deben recoger por escrito todos los aspectos tratados.