Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente.
La resistencia al cambio es un concepto muy conocido en el ámbito empresarial. Aparece cuando un trabajador, departamento o empresa en general debe modificar sus rutinas o hábitos, pero el miedo, la comodidad o la dificultad de hacerlo le bloquea o paraliza, causándole esta resistencia al cambio.
Este bloqueo es diferente en cada situación, ya sea personal o laboral. En gran medida, su grado de manifestación depende de la experiencia previa, la disposición y la capacidad de afrontar cambios. Su principal efecto es, además del bloqueo, la lucha por mantener el anterior status quo, plantando cara a la reestructuración organizacional.
Además de estos factores, también influyen componentes emocionales, intencionales de comportamiento, componentes afectivos y cognitivos. Todos ellos conforman esta reacción de resistencia al cambio, que se materializa con una oposición a diferentes niveles al cambio.
Generalmente, la resistencia al cambio aparece de las siguientes maneras:
- Lucha por mantener el anterior status quo.
- Oposición a cambios en los que un empleado o departamento acaba “perjudicado”.
- Incomodidad de mandos intermedios, que desemboca en una resistencia al cambio implícita en el resto de empleados.
- Rechazo abierto.
Asimismo, también podemos hablar de resistencia al cambio por parte de los directivos o gerentes. Esta situación se produce principalmente cuando el directivo percibe la propuesta del cambio como un ataque personal o un peligro para su puesto e incluso negocio.
Todo cambio que se introduzca en una organización acabará provocando cierta resistencia al mismo. Es un hecho casi inevitable, pues todos los trabajadores sienten que con los nuevos cambios introducidos su rutina diaria se ve alterada y se ven forzados a tener que aprender de nuevo a hacer su trabajo.
El primer eslabón y más importante para trabajar y desbloquear la resistencia al cambio en una empresa es el del entendimiento. Muchas veces, la resistencia a los cambios empresariales aparece por falta de contexto, información o razones.
Por tanto, la comunicación se convierte en una herramienta imprescindible para ayudar a vencer la resistencia al cambio. Si los trabajadores no saben qué tienen que hacer ni reciben directrices de sus superiores, surge la desconfianza y la incertidumbre, motivo por el cual es tan necesario asegurarse de que reciben la información oportuna a tiempo.
GESTIÓN DEL CAMBIO:
La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos.
La clave para adaptarse a los cambios consiste en establecer un marco claro y estructurado para gestionar los efectos que generan los cambios.
Hay múltiples teorías al respecto, pero una de las más aceptadas continúa siendo la que formuló el profesor de liderazgo en la Harvard Bussiness School, John Kotter, en su libro Liderando el cambio (1995). Kotter partía de la premisa de que para que el cambio sea exitoso los directivos, gerentes y altos mandos tienen que desear que el cambio se produzca.
A partir de ahí, el autor estableció ocho pasos o fases:
1.- Crear sentido de urgencia: Conseguir que el cambio se vea como una necesidad por todos y cada uno de los miembros de la compañía. Para ello, por ejemplo, se puede proponer el cambio como una oportunidad de negocio.
2.- Formar una coalición: Identificar a diferentes líderes dentro de la empresa para establecer una alianza. El objetivo es unir a personas que comparten una misma visión para involucrarlos en el proceso de cambio.
3.- Crear una hoja de ruta: Para reducir la resistencia dentro de la organización es fundamental establecer un camino a seguir. Ese camino debe ser fácil de comunicar, de entender y de recordar.
4.- Comunicar de forma efectiva: La hoja de ruta debe transmitirse de forma persistente. Para ello, es fundamental responder con honestidad a todas las dudas y temores que planteen los miembros de la organización.
5.- Eliminar los obstáculos: Una vez la mayoría de los miembros estén convencidos de los beneficios del cambio, tocará hacerlo efectivo y detectar los posibles obstáculos a nivel organizacional que vayan surgiendo.
6.- Asegurar triunfos a corto plazo: El cambio puede ser un proceso largo y no exento de dificultades. Por ello, la mejor manera de mantener la motivación es estableciendo metas a corto plazo que permitan observar avances.
7.- Construir sobre el cambio: La hoja de ruta no es monolítica, sino que puede ser revisada durante el proceso para que ni los pequeños triunfos sean vistos como el éxito final ni los pequeños fracasos generen frustración.
8.- Anclar el cambio a la empresa: Una vez conquistado el cambio, llega el momento de consolidarlo y convertirlo en parte de la cultura de la empresa. De esta manera, los siguientes cambios serán vistos como una evolución.
El valor de la actitud :