Pruebas a utilizar en los procesos de selección:
Existen muchos métodos posibles para poder evaluar en la selección, aunque no todos tienen la misma fiabilidad y, por tanto, se requerirá una combinación multimétodo para garantizar que las diferentes herramientas tienen la validez necesaria.
En los procesos de selección es común utilizar diferentes sistemas de evaluación, dependiendo del tipo de enfoque que quiera darle la organización o el departamento de personas.
▪ La entrevista corta:
- En los procesos de selección te citan para tener una entrevista corta de 10-15 minutos, con el objetivo de conocer personalmente al candidato y comprobar el CV. En este proceso ya ha habido un primer filtro con la lectura de los currículums.
- Esta entrevista corta también puede realizarse de manera telefónica.
- Es necesario este primer contacto para verificar los datos y cambiar impresiones. Normalmente, el/a técnico ya rellena una primera evaluación de sus primeras impresiones y la añade al proceso de selección.
▪ Pruebas de inteligencia:
- Pretenden evaluar la capacidad intelectual de una persona mediante la realización de unos test. Estos test dan como resultado una puntuación numérica, el cociente intelectual, es decir, la capacidad intelectual. Alguna de las pruebas que suelen incluir son series lógicas numéricas, alfabéticas, espaciales, de razonamiento verbal.
▪ Pruebas de personalidad:
- Su finalidad es identificar los principales rasgos de personalidad de los candidatos, de modo que permita deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Buscan detectar la forma de ser del candidato en factores como la adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presión, respuestas en situaciones de crisis, madurez y motivación, estabilidad emocional, empatía, etc.
- Una prueba muy utilizada es el PF, un cuestionario desarrollado por Catell que pretende mostrar una idea global de la personalidad y que se descompone en 16 dimensiones o factores: afectividad, razonamiento o inteligencia, estabilidad o fuerza del yo, dominancia, impulsividad, conformidad al grupo, atrevimiento, sensibilidad emocional, suspicacia, imaginación, astucia, tendencia a la culpabilidad, rebeldía, autosuficiencia, autocontrol y tensión o ansiedad.
- Estos factores constituyen cuatro factores de segundo orden, que son introversión-extraversión, ansiedad-tranquilidad, susceptibilidad-tenacidad, y dependencia-independencia.
- Este tipo de pruebas, dado su coste y complejidad, se suelen usar normalmente en los procesos finales de la selección.
▪ Las pruebas y los test específicos del puesto:
- Normalmente, tras haber pasado los primeros filtros del CV y la entrevista corta aún es preciso pasar pruebas más concretas relacionadas con el puesto. Por ello, se deben ajustar claramente las competencias requeridas para el puesto con las analizadas en las pruebas psicotécnicas.
▪ Las pruebas de simulación: role-playing.
- Muy interesantes para la selección son las pruebas de simulación, donde se plantean casos reales en los que ha existido toma de decisiones complejas y críticas para la organización, analizando qué hubiera hecho el candidato de encontrarse en esa situación. Lo bueno que tienen estas pruebas es que permiten obtener información directa del candidato sobre su desempeño potencial en el puesto.
- Suelen ser pruebas muy recomendadas para las pequeñas y medianas empresas, dado su bajo coste y su alta potencia para predecir competencias de desempeño del candidato.
- Lo más normal es que estas pruebas las pase algún/a consultor/a, junto con el supervisor responsable más relacionado con el puesto. Así, la observación de la respuesta del candidato a la situación permite un tipo de evaluación altamente valorada en la selección.
Ejemplo de simulación para el personal de recepción:
Imagínese que se da una de estas situaciones.
¿Cómo las resolvería?
Tiene dos minutos para pensarlo y tres para contestar. Le ruego sea lo más concreto posible en su explicación.
– Situación 1. Atención al Cliente que se queja por ruidos de los de la habitación de al lado. 160 – Situación 2: Cliente que dice no haber consumido nada del minibar de la habitación y por tanto no quiere pagar.
– Situación 3. Cliente que nos reclama otra habitación, pues no le gustan las vistas, pero es la única que queda disponible.
Las 3 situaciones deben evaluarse tanto por el consultor como por el jefe de recepción, valorando elementos como la actitud, el trato, y la solución de problemas, entre otros.
Aparte, se deben tener de antemano las posibles soluciones a los escenarios, ordenadas según la importancia que le conceden ambos evaluadores.
De este modo se garantiza al máximo la objetividad del sistema de evaluación.
▪ El assessment center o los centros de evaluación de talento: Los centros de evaluación son técnicas y metodologías diferentes aplicadas de modo intensivo sobre una o varias personas, con el objetivo de tener una evaluación multifuente y multimétodo, concentrada en el mínimo tiempo posible, para tomar decisiones de rendimiento y potencialidad futura en cargos o puestos de responsabilidad. Consiste en un CONJUNTO DE PRUEBAS, que pretenden evaluar las competencias conductuales del candidato en una situación, que simula lo más realmente posible, las tareas o situaciones con las que el candidato se puede encontrar en la empresa.
La clave del assessment center es diseñar situaciones que permitan aflorar esas capacidades que se están buscando.
Para ello se proyectarán pruebas específicas para cada proceso. Este método suele ser más costoso que otros procesos de selección y este es el motivo por el que las empresas suelen usarlos solo para reclutar personal para puestos clave en la compañía.
No se trata de evaluar los conocimientos, sino las habilidades y capacidades que se requieren para esa vacante concreta. Algunas de las pruebas más comunes son: Pruebas psicométricas (Inteligencia aptitudes, personalidad como valores estilos de vida, etc.), análisis de casos, dinámicas de grupo, simulación experiencial, role-playing, entrevistas, presentaciones personales o de proyectos, etc. 1
▪ Dinámica de grupos:
- Consisten en una reunión con un grupo de candidatos, entre 8 y 10, en la cual se debate sobre un tema de carácter general, donde los participantes pueden intervenir realizando sus aportaciones, con el fin de que los seleccionadores puedan observar y evaluar su participación y actitud dentro de un grupo.
- Se plantea un caso ficticio en el que el grupo de candidatos ha de resolver un objetivo común. No se trata de una competición entre las personas que se va a evaluar, sino de ver cómo llegan a acuerdos y colaboran juntas.
- Es una técnica muy útil para valorar aspectos que son difíciles de medir en la entrevista personal como la capacidad de trabajo en equipo, capacidad de resolución de problemas, capacidad de comunicación, iniciativa, control emocional, habilidades sociales, actitudes.
- Los observadores evalúan la expresión verbal y corporal, la capacidad para trabajar en equipo, el nivel del liderazgo, la creatividad, el impacto que un candidato causa en los demás, etc.
▪ La entrevista final y/o en profundidad:
- Permite un contacto directo con el/a candidato/a para poder comunicar tanto verbal como no verbalmente. A diferencia de la entrevista corta, esta entrevista suele durar entre media hora y un par de horas.
- Hay que destacar que la entrevista es una técnica cualitativa de obtención de información, por lo que requiere experiencia profesional y rigor para poder desarrollarse adecuadamente.
- Hay que prestar atención a la palabra, a los gestos, a la mirada, etc. Además, si se puede contar con varios entrevistadores, o al menos algún observador adicional, se puede ganar en fiabilidad en el proceso, pues posteriormente pueden buscar consenso o compartir detalles que muchas veces ven unos pero otros no.