Según los participantes:
- Entrevista individual: Se realiza por un solo entrevistador a un solo candidato
- Entrevista tipo panel o múltiple: Intervienen varios entrevistadores
Según la preparación:
- Entrevista libre o no estructurada: El seleccionador plantea al candidato las cuestiones de modo general, facilitando que el entrevistado se exprese libremente. También permite que el entrevistador formule preguntas no previstas.
- Entrevista estructurada: Se confecciona previamente un cuestionario con las preguntas iguales para todos los candidatos. Presenta el inconveniente de no permitir al entrevistador la exploración de determinadas preguntas.
- Entrevista mixta o semiestructurada: Es una mezcla de los dos anteriores.
Según la orientación técnica:
Vamos a centrarnos en la entrevista por competencias y la entrevista de incidentes críticos, por su gran protagonismo en el mundo laboral.
- Entrevista por competencias: Es uno de los tipos de entrevista más utilizados, por su ajuste a la estrategia de la organización. Una competencia es un elemento que subyace a la persona, y que supone un estándar de acción y efectividad superior a otros en un trabajo o situación dada.
- Podemos decir que son los conocimientos, aptitudes y habilidades que posea un individuo para cubrir competentemente un determinado puesto de trabajo.
- En la medida que somos capaces de evaluar las competencias del perfil del puesto, y dirigir las preguntas y comentarios hacia cada una de las variables relevantes incluidas en las competencias, el proceso de diálogo generará información valiosa y de calidad como fuente de análisis del candidato.
- Lo ideal es, una vez que se tiene claro el perfil competencial que se requiere, generar una batería de preguntas con cada competencia que permita al entrevistador ir conociendo y comprendiendo mejor el grado de experto en esa competencia que tiene el candidato. De este modo se permite objetivar el proceso. Por tanto, la entrevista de competencias es una entrevista estructurada.
Entrevista por competencias con el método S.T.A.R:
- Las siglas S.T.A.R hacen referencia a los cuatro factores fundamentales que se analizan en este modelo de entrevista: Situación, Tarea, Acción y Resultado.
- El entrevistado debe contar una situación real, explicar cuál era su cometido en aquel momento, qué acciones llevó a cabo y cómo resultó el incidente. Todo ello, con detalles y siendo la más específico posible.
- Entrevista por competencias basada en el desempeño: El objetivo de las preguntas de esta entrevista por competencias es obtener una visión general de un número de competencias centrales para ejercer el puesto que ofertamos.
❖ Ejemplos: Preguntas relacionadas con:
- Trabajo en equipo: Señale un ejemplo de un buen trabajo en equipo que hubiera llevado a cabo o ¿Cuáles son los aspectos que más valora a la hora de trabajar en equipo? –
- Orientación al cliente: ¿Qué considera por atención al cliente? ¿Cómo afronta los problemas que surgen con los clientes?
Entrevista de incidentes críticos o BEI (behavioral event interview):
- Se basa en una serie de preguntas abiertas que esperan que la persona a la que se entrevista describa lo más detalladamente: lo que dijo, pensó, sintió e hizo, en determinadas ocasiones.
- Esta técnica permite conocer mucho más las competencias, habilidades, experiencia y otros aspectos interesantes de la persona candidata, teniendo en cuenta hechos pasados y su respuesta ante estos hechos.
- Para poder aplicar la entrevista de Incidentes Críticos, tendremos que tener identificadas en primer lugar las competencias clave del puesto. A partir de aquí durante la entrevista iremos investigando si la persona posee estas competencias.
- La mejor predicción para saber si una persona demostrará las competencias requeridas es obtener evidencias, durante la entrevista, de que ha manifestado esas competencias en el pasado.
- ¿Cómo lo haremos?
- Formulando preguntas abiertas en las que el candidato pueda recordar situaciones en las que haya tenido que poner en práctica las competencias que estamos buscando.
- Buscamos que el entrevistado describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en esa situación. Éstos son los cuatro sondeos realizados en las Entrevistas de Incidentes Críticos. Analizaremos los pensamientos, sentimientos, acciones y diálogos que tuvieron lugar en esa situación de su pasado reciente.
Algunas de las preguntas, a modo de ejemplo, pueden ser:
- ¿Qué sucedió?
- ¿Qué hizo para que se llegase a esta situación en concreto?
- ¿Qué pensó en esta situación?
- ¿Quiénes intervinieron en ella?
- ¿Cuál era su papel?
- ¿Qué es lo que hizo?
- ¿Qué resultados se observaron?
- Te consideras…
- crees que actuaste de forma adecuada…
- cómo crees que te desenvolverías
- Qué piensas de tu experiencia en ….
- Descríbeme exactamente qué hacías en este puesto de trabajo
- Me puedes explicar alguna vez en la que innovaras en algo para mejorar los resultados de tu puesto de trabajo.