1. Fase de acogida: Esta fase sirve para lograr un clima de confianza y que el entrevistado se sienta relajado. Se debe acoger al entrevistado con cordialidad. Se suele romper el hielo con temas sencillos, por ejemplo, si ha encontrado bien la empresa; se explicará cómo se va a desarrollar la entrevista. Se describirá brevemente la empresa y el puesto de trabajo.
En algunos casos, procesos de selección externalizados, en la primera entrevista se puede mantener oculta la empresa.
2. Fase de exploración del currículum vitae: La información que se desea recoger en esta fase se centra en la formación y en la experiencia.
3. Fase de exploración de competencias: Lo que el entrevistador quiere saber es cómo actuó el candidato y cómo actuaría en el futuro en relación a las competencias del puesto de trabajo.
4. Fase de cierre de la entrevista: El entrevistador debe dejar claro que la entrevista ha llegado a su fin y dejar la puerta abierta al entrevistado para que aporte lo que crea necesario e importante.
Es habitual informar al entrevistado sobre el procedimiento que seguirá la empresa con respecto a la entrevista.
PRINCIPALES SESGOS QUE SE SUELEN COMETER EN LAS ENTREVISTAS:
1. Efecto halo o error de simplicidad, donde una característica saliente del candidato, bien positiva o negativa se generaliza a otras características o atributos.
Por ejemplo: Para un puesto de recepcionista entrevistamos a un candidato cuyo rasgo saliente es que es gracioso; aunque por un lado creamos que puede realizar muy bien su trabajo, dicho rasgo nos hará pensar que no es un buen profesional.
Asociado a este error está también el sesgo del atractivo, donde los candidatos más atractivos pueden potencialmente ser mejor valorados sencillamente por el rasgo físico. Cuando el efecto es negativo se le conoce también como el efecto horn o Evil o halo inverso.
2. Error de contraste o del orden, cuando las aspectos de un candidato previo influyen sobre el candidato actual. De hecho, se valora a un candidato comparativamente con los que se han visto antes, de tal modo que si el anterior se ajusta muy bien al perfil el presente se ve como de peor ajuste. De este modo, la valoración dependerá de quien tengas antes o después en el proceso.
3. El sesgo del “como yo”, analogía o espejo. El entrevistador busca candidatos parecidos a él, pues así se garantiza que serán “igual de buenos “.
4. El efecto greenspoon. Consiste en que el candidato responde según percibe que el entrevistador reacciona a sus respuestas, con lo que se va ajustando a lo que éste quiere.
5. El efecto primacía y recencia. Primacía cuando se da más información a la primera respuesta del candidato, y recencia cuando se da más información a la última respuesta recibida. 6. Efecto caballo de batalla, cuando un tema determinado ocupa, por nuestros intereses, el tiempo de la entrevista.
7. Errores de extremos, con el efecto generosidad y severidad. Ambos son efectos extremos. O bien, por falta de experiencia, se produce una tendencia a dar muchos candidatos por buenos, o lo contrario, cuando queremos ser muy “profesionales” y por norma no dejamos pasar ninguno, al creer que cuanto más duro se es, mejor profesional. Similar a estos es el efecto de tendencia central, donde se valora a todos los candidatos por igual