DOCUMENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN:
Finalizadas las pruebas del proceso de selección, se realizará un informe de valoración, en el cual queden plasmados los diferentes factores y elementos de valoración del proceso.
El informe es el resultado de la recopilación del material obtenido durante el proceso de selección 199 y expresa la decisión alcanzada por el evaluador sobre el candidato
Los aspectos más importantes que debe contener un informe de selección son:
- Datos generales del candidato.
- Formación académica y profesional ligada de forma directa al contenido y a las funciones del puesto.
- Herramientas de valoración utilizadas.
- Resultados de pruebas y test.
- Intereses y motivaciones del candidato hacia el puesto.
- La calificación general que el seleccionador otorgue al candidato para ocupar el puesto.
COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN:
La comunicación de la decisión final a los candidatos seleccionados se suele realizar mediante llamada telefónica. De esta manera, se les informa sobre cuál son los siguientes pasos:
- documentación a presentar, fecha de incorporación, etc.
A lo largo del proceso de selección hay que informar a todos los candidatos que, en caso de no superar la siguiente fase del proceso, se les comunicará bien telefónicamente o bien por correo electrónico.
No obstante, si no va a resultar posible efectuar dicha comunicación, hay que informarles que si, transcurrido un plazo determinado, no han tenido noticias nuestras, se considerará que no han pasado a la siguiente fase.
ONBOARDING
Una vez seleccionada la persona que la empresa contratará para el puesto de trabajo requerido, tanto en un proceso de atracción del talento externo como interno, la organización debe cuidar cada momento del nuevo empleado.
Sin embargo, es verdad que en el proceso de atracción del talento externo es más intenso el proceso de onboarding para comprender en poco tiempo los valores y principales estrategias y objetivos de la organización. Por tanto, el proceso de onboarding es la fase de incorporación del empleado nuevo a la organización.
Resulta especialmente importante, pues el nuevo empleado comenzará a hacerse una idea más ajustada a la realidad de la organización, y el empleador también conocerá más a fondo al nuevo empleado. Es difícil que un empleado nuevo rinda o tenga una productividad igual que las personas que llevan mucho tiempo en el mismo puesto.
No conoce ni a la gente ni a los equipos ni las instalaciones.
En este proceso de “conocer”, cada vez más empresas ponen su énfasis precisamente en garantizar que el empleado nuevo coge el ritmo cuanto.
Pero este “coger el ritmo” no es únicamente ponerse a trabajar y presionar para ganar productividad.
Un empleado nuevo tiene que conocer y comprender los elementos intangibles, simbólicos y emocionales que se dan en las organizaciones y que son tan importantes para el desempeño profesional. Por eso, muchas empresas establecen un proceso de onboarding completo para poder familiarizar cuanto antes al nuevo empleado con la organización.
Distinguimos, por tanto, dos niveles informativos: información a los nuevos empleados sobre la organización (filosofía y valores) y sobre su unidad de trabajo y puesto (personas, material, tareas y objetivos).
Es mucha la variedad que nos encontramos sobre cómo las organizaciones desarrollan sus planes de acogida.
Algunas empresas organizan cursos previos, donde se da formación específica del puesto y aparte se dan algunas sesiones de introducción a la organización.
Pero, aparte, suele haber un material que se entrega al nuevo empleado en relación con la empresa, el organigrama, las instalaciones, la copia del manual de políticas y procedimientos e información sobre vacaciones y prestaciones complementarias, entre otros.
Es lo que se conoce como manual de bienvenida.