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Que es una valoración de desempeño en el puesto de trabajo y porque evaluarlo

El análisis del desempeño es un instrumento para dirigir y supervisar a las personas que trabajan en una organización. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de los/as colaboradores/as, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los “recursos humanos”.

     Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Por otra parte, tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en la que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.

      Los empresarios y los trabajadores pueden ser escépticos en relación con las evaluaciones de desempeño. Habitualmente se cree que se realizan para decidir si así aumentan los salarios o no, o a quién hay que despedir.

     Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene otras implicaciones en la relación más perdurable entre empresa y empleados.

    Las evaluaciones de desempeño, por tanto, son útiles y necesarias:

Problemas más comunes en la evaluación de desempeño

Carencia de normas.

  • Criterios subjetivos o poco realistas.
    • Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
    • Errores del evaluador.
    • Mala retroalimentación.
    • Comunicaciones negativas.

Para evitar estos problemas hay que utilizar una adecuada herramienta de evaluación, y formar a los evaluadores.

Métodos de evaluación de desempeño:

     Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aqullo que miden: características, conductas o resultados.

Los basados en características son los más usados, si bien no son los más objetivos.

      Los basados en conductas (competencias) brindan a los empleados información más orientada a la acción,  por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas.

     El enfoque con base en resultados se focaliza en las contribuciones mesurables que los empleados realizan en la organización.

1. Métodos basados en características:

Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que es empresa considera importantes para el presente o para un futuro. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. Si el listado de características no está diseñado en relación con el puesto, el 241 resultado estará alejado de la realidad y puede dar una opinión subjetiva.

 2. Métodos basados en el comportamiento: Son los que se basan en conductas (competencias).

3. Métodos basados en resultados: Evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo.

 ❖ ¿Qué método utilizar?

 Dependerá de cada empresa, de los propósitos que cada una asigne a la evaluación, de cuánto se desee invertir.

Pasos de una evaluación de desempeño:

      Basándose en la descripción del puesto y en las conductas observada es factible realizar la evaluación de desempeño, proceso en el cual son muy importantes la comunicación y el registro de la evaluación en sí misma (normalmente se utiliza un formulario) y del resultado de la entrevista de evaluación.

 ❖Entrevista de evaluación: Es el momento más importante del proceso. Permite analizar la evaluación y encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras.

¿Cómo realizar la entrevista de evaluación?

Pasos sugeridos:

1. Solicitar una autoevaluación.

2. Invitar a la participación.

3. Demostrar aprecio.

4. Minimizar la crítica.

5. Intentar cambiar conductas.

 6. Enfocarse en la solución de problemas.

7. Apoyar. 8. Establecer metas.

9. Dar seguimiento en forma cotidiana.

  Evaluación de desempeño 360º:

     Una evaluación 360 grados sirve para medir el desempeño laboral de los empleados tanto cualitativa como cuantitativamente. Es por eso que incluye preguntas sobre comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con opiniones.

      El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la retroalimentación resulta fundamental, pues 248 los resultados se obtienen del feedback que da su entorno profesional: jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y compañeros.

Evaluación de desempeño 180º: No es tan completa como la evaluación 360, ya que en el modelo de evaluación 180 sólo participan el superior inmediato y los colegas de la persona a evaluar.

Evaluación de desempeño 270º: A medio camino entre la evaluación 360 y la 180, en esta participan el superior inmediato, los colegas y los subalternos.

❑ Evaluación de desempeño 90º: Este es el método más simple, pues tan solo interviene el superior inmediato.

 

 

El rol del área de personas (RRHH) en los procesos de evaluación de desempeño:

  • Es un asesor
  • Diseña y administra la herramienta.
  • Ayuda a su cumplimiento.
  • Vela por la objetividad del sistema

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