El 28 de diciembre se procedió a la aprobación de la Reforma Laboral consensuada entre el Gobierno, los sindicatos y las organizaciones empresariales más representativas.
La RDL es publicada en el BOE el día 30 de Diciembre entrando en vigor al día siguiente, por tanto es efectiva a partir del día 31/12/2021.
En ella apreciamos un cambio sustancial en cuanto a la temporalidad en la contratación laboral, la nueva norma obliga a justificar la temporalidad y la trata como una “excepción” a la norma que tiene que ser la contratación indefinida.
Las empresas ahora han de especificar la causa que define la contratación temporal, con sus especificaciones concretas, su razón y una proyección de la duración prevista.
A partir de ahora sólo existirán dos tipos de contratos temporales: el de sustitución a un empleado en plantilla y el de «circunstancias de la producción».
Si por alguna situación una empresa necesita contratar podrá hacerlo para cubrir picos de producción. También se admitirán contratos eventuales para cubrir circunstancias de mayor exigencia, pero previstas en el tiempo, como las rebajas o ventas especiales.
La ley marca un plazo de tres meses para que las empresas puedan adaptar los contratos a su nueva normativa, de esta manera en muchos casos habrá que modificar la tipología de los contratos y hacer fijos a muchos temporales.
Sanciones por fraude en la contratación temporal.
Otro de los objetivos de esta nueva norma es plantar cara al fraude laboral, atajarlo, desde cualquier aspecto de la economía sumergida, y prevé mecanismos para castigar la contratación de temporales de forma irregular o inadaptada a la causalidad con “mano dura”.
Se prevén multas de hasta 10.000 euros ante abusos en la contratación justificada de temporales.
El fin principal, cumplir con Bruselas que demanda a España una rebaja de la contratación temporal.
Salarios
La reforma descarta que las empresas puedan marcar sueldos por debajo del sector. Se ha reconocido la primacía aplicativa del convenio sectorial sobre el de empresa en materia salarial.
Anteriormente las empresas podían “descolgarse” en determinadas circunstancias de los salarios establecidos por el convenio colectivo de su sector.
Los convenios colectivos seguirán estando en vigor mientras no se sustituyan por uno nuevo. Es lo que comúnmente de denomina ultraactividad.
Subcontratación
El régimen en la subcontratación de trabajadores ha sido un talón de Aquiles en la negociación, principalmente por todo lo que afecta al sector de la construcción el cual es incapaz de asumir a en plantilla a cada trabajador que presta un servicio puntual y con las condiciones de plantilla fija.
El régimen de las subcontratas «será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica».
La reforma contempla que primará el convenio de empresa sobre cualquier sectorial, salvo en materia salarial como está reflejado en el punto anterior de los salarios.
ERTES
A través del Mecanismo RED, se han dispuesto ayudas a las empresas en su factura de cotizaciones sociales y se liberan recursos para ayudar a las empresas que se acojan a ella en la cotización a la Seguridad Social, así como de fondos públicos para formación.
Contratos de Formación
Se establecen dos tipos de contratos: formativo en alternancia y formativo para la obtención de la práctica profesional.
Se aumenta la edad del postulante hasta los 30 años y la duración máximo podrá extenderse de los tres meses actuales hasta dos años.